Este artigo analisa a percepção das mulheres executivas que chegaram ao topo da hierarquia organizacional das grandes empresas no Brasil sobre os desafios à sua carreira. O referencial teórico explora os determinantes de sucesso na carreira: estrutura, o capital humano, a família, socioeconômicos, investimentos no trabalho e expectativas de recompensa. O artigo baseia-se em um método misto quantitativo-qualitativo. A pesquisa quantitativa contou com 965 respondentes, sendo 222 mulheres, numa amostra de 344 dentre as maiores empresas do país. A pesquisa qualitativa contou com 263 respondentes, dentre os quais 48 mulheres, em 10 grandes empresas de vários setores. Os resultados mostram que os obstáculos às altas exigências da carreira são colossais: preconceitos arraigados; pressão do relógio biológico; sobrecarga com os cuidados com os filhos versus jornada de trabalho muito extensa; dificuldades com o parceiro amoroso. Apesar de tudo, ainda que estejam insatisfeitas com o desequilíbrio entre seu tempo de trabalho e o de não trabalho, as mulheres executivas continuam apostando na carreira.
O artigo encontra-se no seguinte link:
http://share1t.com/9kghfp
Artigo da RAE - FGV: EXECUTIVAS: CARREIRA, MATERNIDADE, AMORES E PRECONCEITOS
Artigo da RAE - FGV: Socialização Organizacional de pessoas com deficiência
O objetivo da pesquisa foi identificar as principais características do processo de socialização das pessoas com deficiência
(PCDs) nas organizações. Consideraram-se três dimensões do processo de socialização: biográfica, relacional e organizacional. Identificou-se ações de busca de domínio do trabalho, ações de integração ao grupo de trabalho e ações de conhecimento dos valores da organização realizadas pelas próprias PCDs. As organizações não tinham táticas de socialização sistematizadas. Ficou evidenciada a associação positiva entre táticas de socialização individualizadas e percepção de ações de adequação das práticas e condições de trabalho.
O artigo está na integra no link:
http://share1t.com/4iat6j
Mais uma contribuição na Folha de S.Paulo 17/10/2010
Empregado deve buscar capacitação
Empresas também podem auxiliar os gestores a se preparar; demanda precisa ser apresentada ao RH
DE SÃO PAULO
A capacitação pode ser complementada com o "coaching" (aconselhamento profissional) ou o "mentoring" (orientação de um profissional mais experiente da área), explica Sergio Enabe, consultor em gestão de pessoas e professor de administração de RH da Unip (Universidade Paulista).
Algumas companhias, porém, contam com abertura para que o novo chefe apresente suas limitações e seu interesse em aprender mais sobre processos de gerenciamento. Nesses casos, o profissional promovido pode pedir ajuda para o treinamento.
Reuniões para definição de metas e de "feedback" são bons momentos para expor o interesse, orienta Peter Susemihl, do Instituto EcoSocial. De acordo com ele, um departamento de recursos humanos bem estruturado conhece essas demandas.
Em novembro do ano passado, ao ser promovido de atendente foi promovido para área de contratos do Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios), Jader Lúcio Spíndola, 22 (aluno do curso de graduação em administração da UNIP), passou por um mês de treinamento em gestão.
"Quando assumi, tinha dúvidas, mas resolvia tudo com meu supervisor antes que ocorressem erros", diz.
A classificação de porte de empresa adotada pelo BNDES
A classificação de porte de empresa adotada pelo BNDES e aplicável a todos os setores está resumida no quadro abaixo:
| Classificação | Receita operacional bruta anual |
|---|---|
| Menor ou igual a R$ 2,4 milhões | |
| Maior que R$ 2,4 milhões e menor ou igual a R$ 16 milhões | |
| Maior que R$ 16 milhões e menor ou igual a R$ 90 milhões | |
| Maior que R$ 90 milhões e menor ou igual a R$ 300 milhões | |
| Maior que R$ 300 milhões |
- o produto da venda de bens e serviços nas operações de conta própria;
- o preço dos serviços prestados; e
- o resultado nas operações em conta alheia, não incluídas as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos.
Quando a empresa for controlada por outra empresa ou pertencer a um grupo econômico, a classificação do porte se dará considerando-se a receita operacional bruta consolidada.
Trabalho 5 idéias para começar a desatar o nó no Brasil
Um dos maiores desafios do próximo presidente é modernizar as antiquadas leis trabalhistas e reduzir a informalidade. EXAME identificou cinco propostas - simples e fáceis de implantar - para aliviar o custo do trabalho e tornar o mercado mais dinâmico
Angela Pimenta e Tatiana Gianini,
Como dizia o iluminista françes Voltaire, "o ótimo é inimigo do bom". Quando se trata do mercado de trabalho brasileiro, seria ótimo modernizar a Consolidação das Leis do Trabalho, um arcabouço legal criado por Getúlio Vargas há quase 70 anos e que se tornou um enorme fardo para o setor produtivo. Mas isso é politicamente inviável em razão da férrea oposição dos sindicatos e de boa parte dos partidos. Como o ótimo dificilmente estará no raio de ação do próximo presidente da República, é razoável ao menos pleitear providências para diminuir a incerteza jurídica e reduzir os custos das empresas, que empregam 35 milhões de profissionais. A diminuição do peso dos encargos trabalhistas - que no Brasil superam os de países como França e Alemanha e são proporcionalmente dez vezes os incidentes nos Estados Unidos - ainda ajudaria a tirar milhões de brasileiros da informalidade. EXAME consultou os principais especialistas da área para elencar cinco medidas simples e factíveis capazes de promover um salto de qualidade na economia brasileira.
1 - Desonerar a folha de pagamentos
No bairro Ateniense de Plaka, as lojas turísticas que vendem típicas sandálias gregas dividem as prateleiras com um modelo tupiniquim: o Dijean, da Vulcabras-Azaleia. O calçado brasileiro é vendido para 146 países. Mas está cada vez mais difícil exportá-lo. Em 2009, seguiram para o exterior 24% menos pares do que em 2008. Para a Vulcabras, as exportações já caíram de 20% para 5% do faturamento. "Deixamos de vender para mercados importantes em razão do câmbio e do custo Brasil", diz Milton Cardoso, presidente da Vulcabras e da Abicalçados, a entidade de classe do setor. Os encargos sociais e trabalhistas - superiores a 100% sobre o salário - são os maiores vilões para indústrias intensivas em mão de obra, como a de calçados. Acabam também sendo um fardo para os próprios empregados. Na Argentina, onde também tem fábrica, a Vulcabras mantém um piso salarial equivalente a 1 000 reais. No Brasil, é de 600. "Como a carga de impostos sobre os salários na Argentina é menor, lá conseguimos pagar mais ao trabalhador, com o mesmo custo daqui", diz Cardoso.
O ideal seria cortar drasticamente o peso dos impostos na folha de pagamentos, mas isso dependeria de mudanças mais profundas na estrutura de gastos do governo. Uma alternativa de curto prazo seria o corte progressivo, e já aventado pelo atual governo, da contribuição previdenciária, hoje uma alíquota de 20% sobre a folha. O modelo poderia atrelar a queda na alíquota ao aumento da formalização, de maneira que a receita do governo ficasse preservada. Também seria interessante retirar penduricalhos despropositados, como o da reforma agrária, e aliviar o peso do salário-educação de empresas que investem na capacitação dos empregados. Podem não ser a solução de todos os problemas, mas, em conjunto, tais medidas trariam um bom alívio a empregados e empregadores - e facilitariam a chegada de mais calçados brasileiros às lojinhas de Atenas.
2 Criar contratos para jovens recém-formados
Em 2006, aos 18 anos, Renato Souza deixou o interior paulista rumo à capital para estudar moda na Universidade Anhembi Morumbi. Durante o curso, começou a fazer estágio. Após a formatura, em dezembro próximo, a meta de Souza é conquistar uma vaga efetiva. "O mercado está abarrotado de graduados desempregados, e não quero ser mais um deles", diz. O anseio por um emprego é a realidade de milhares de jovens que anualmente se formam em universidades e escolas técnicas. Mas, por falta de experiência, os iniciantes sofrem para achar uma vaga. Pela ótica de quem está do outro lado do balcão, a lei não ajuda - os encargos sociais são os mesmos para contratar jovens inexperientes ou profissionais maduros, o que acaba favorecendo os mais velhos. O resultado é um nível de desemprego na faixa de 18 a 24 anos de quase 17%, mais que o dobro da média geral do país. Uma proposta de especialistas é a criação de contratos para recém-formados. Seria uma variante do já bem-sucedido contrato de aprendizagem, para jovens de 14 a 24 anos que concluíram ou cursam o ensino fundamental ou médio. Assim como ocorre com os aprendizes, as empresas teriam incentivos para contratar jovens por até dois anos. A ideia é reduzir a alíquota do FGTS a 2% do salário ao mês, caso dos aprendizes, em vez dos 8%. Um dos setores interessados nessa solução é o de confecção. "Muitas empresas pequenas e médias querem dar chance aos recém-formados, mas precisam ser compensadas com um estímulo", diz Fernando Pimentel, presidente da Associação Brasileira da Indústria Têxtil.
3 - Aprovar a lei de terceirização
De porteiros e faxineiros a técnicos especializados em informática, estima-se que pelo menos 8 milhões de brasileiros sejam funcionários terceirizados - contratados por uma empresa para prestar serviços para outra. A terceirização é uma tendência do mundo do trabalho contemporâneo, em que as companhias se concentram no negócio principal e, para atividades complementares, recorrem a quem oferece serviços. Presente em 42 países, incluindo o Brasil, a Tata Consultancy Services, braço de tecnologia do grupo indiano Tata, é especializada na terceirização de setores inteiros de negócios, como o de cartões de crédito e o de serviços financeiros. No Brasil, onde atua desde 2002, seus clientes incluem a Vale, a Oi e o Santander. "Em muitos setores, como o bancário, a área de tecnologia tornou- se fundamental, mas as empresas preferem transferi-la para firmas especializadas como a nossa", diz o indiano Shamanna Balasubramanya, presidente da TCS Brasil.
Apesar dessa importância, tanto empregadores quanto 8 milhões de funcionários terceirizados encontram- se numa espécie de limbo. O motivo é a insegurança jurídica decorrente da ausência de marco legal para esse tipo de trabalho. Isso acontece porque a terceirização é regida apenas por uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho, que admite esse tipo de vínculo empregatício para as chamadas atividades-meio, como limpeza e segurança, e não para as atividades-fim. Porém, em muitos negócios modernos, em particular os de pequenas empresas inovadoras, é praticamente impossível distinguir atividade-meio de atividade-fim. Para que o impasse seja resolvido, é preciso que o Congresso aprove um projeto de lei, em tramitação há seis anos, que não apenas garantiria a legitimidade da terceirização como eliminaria a distinção entre as atividades-meio e fim. O projeto também resolveria uma polêmica sobre a qual não há consenso jurídico: quem responde por um eventual descumprimento de norma trabalhista da prestadora de serviço. Os sindicatos querem que a lei responsabilize tanto a companhia contratada como a que contratou. Numa visão radical, a empresa contratante responderia por deslizes ocorridos até na prestação de serviços prévios a outras empresas - o que, na prática, mataria a terceirização. Uma alternativa razoável é delimitar a responsabilidade de quem contrata apenas ao período do contrato de terceirização.
4 - Fortalecer a empresa individual
Ainda que pareça surrealista, a história da pipoqueira Maria Selma Costa demonstra o potencial dos microempreendedores, uma legião de brasileiros humildes que ganham a vida por conta própria. No mês de fevereiro, Maria Selma foi abordada numa praça de Aracaju, capital de Sergipe, por um executivo da Petrobras. Ele propôs a ela uma encomenda de 60 quilos de pipoca, o equivalente a seis meses de produção da pipoqueira. Não era para alimentar petroleiros em alto-mar. A Petrobras atualmente testa a pipoca na contenção de vazamentos de óleo em alto-mar em substituição a materiais como isopor. "Meu faturamento, que era de 1 500 reais, dobrou", diz Maria Selma. "Estou tão animada que devo alugar um galpão e uma máquina mais moderna."
Maria Selma só virou fornecedora da estatal porque seu negócio foi legalizado pelo Programa do Empreendedor Individual do governo federal. Desde 2008, ele beneficia meio milhão de brasileiros de 400 profissões, como costureiro, engraxate e manicure. É gente que ganha até 36 000 reais por ano e pode legalizar o negócio por meio do pagamento reduzido de impostos e contribuições. O cumprimento dessas obrigações garante vantagens como aposentadoria e acesso ao crédito bancário. "Para diminuir a taxa de informalidade no país, iniciativas como essa deveriam ser fortalecidas", diz o sociólogo José Pastore, especialista na área do trabalho. Mais de 10 milhões de brasileiros são empreendedores informais. A melhor forma de aumentar o número de formalizados é ampliar o leque de profissões beneficiadas. Dezenas de outras atividades poderiam ser agregadas. O Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas recebeu nos últimos meses sugestões para a inclusão de mais de 50 profissões no programa e está aguardando sua aprovação pela Secretaria da Receita Federal.
5 - Ampliar os meios de negociação coletiva
Durante a crise de 2009, um acordo celebrado diretamente entre a Vale e seus funcionários de Itabira, em Minas Gerais, evitou que pelo menos 5 000 empregos virassem pó. "Apesar da oposição do sindicato, que tentou anular o acordo, garantimos o emprego de milhares de colegas", diz Amadeu Andrade, responsável pela frota da Vale em Itabira. Pelo acordo, os funcionários ficaram temporariamente sem trabalhar, recebendo metade do salário e benefícios como assistência médica, previdência complementar e seguro de vida. Em razão da rápida recuperação econômica, nenhum deles foi demitido. Mas não é só em tempos de crise que os acordos são bem vindos. Eles podem servir também para acertar questões permanentes, como a duração da jornada ou o trabalho aos domingos - em países como os Estados Unidos até os bancos abrem nesse dia.
Previstos na Constituição como um direito do trabalhador, convenções e acordos coletivos vêm sendo limitados na prática em razão da falta de clareza da Justiça do Trabalho sobre o que pode ser negociado. Muitas vezes os tribunais não admitem que as convenções tornem mais flexíveis os direitos trabalhistas previstos em lei. "Fica muito difícil negociar porque sempre existe o risco de a Justiça rejeitar os acordos", diz Luís Mendes, coordenador da área trabalhista do escritório Pinheiro Neto Advogados, de São Paulo. Para mudar esse cenário não seria necessária nenhuma alteração na legislação. De acordo com Ives Gandra Martins Filho, ministro do Tribunal Superior do Trabalho, bastaria que o próprio TST valorizasse esse ponto da Constituição, orientando os juízes de instâncias inferiores a segui-lo. "Caberá à Justiça do Trabalho como um todo e ao TST em particular assinalar o norte para a negociação coletiva." O futuro presidente do Brasil ainda poderia estimular essa ação por meio de uma lei que reafirmasse a prevalência dos acordos coletivos. "Um projeto de lei dessa natureza daria mais respaldo às negociações coletivas, além de mais segurança sobre o cumprimento do que foi acordado", afirma Mendes
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